廣州某食品檢驗所合同制員工周某(化名)，通過了本單位事業編制考試的筆試、面試，卻因體檢時查出HIV抗體陽性而被“離崗休息”。合同到期后，單位拒絕續簽無固定期限勞動合同。廣州中院日前對此案進行終審宣判，認定某食品檢驗所要求HIV抗體陽性職工離崗休息的決定違法，認定其拒絕續簽勞動合同是違法行為。

　　2012年9月1日，原告周某入職被告某食品檢驗所，任技術研發部檢驗員，成為一名合同制非在編職工。雙方簽訂了4期勞動合同，每期均為一年，最近一期勞動合同期限至去年8月31日。2015年，周某報考了原單位的事業編制工作人員招聘考試并順利通過，但在體檢過程中檢查出HIV抗體陽性。被告單位據此依據《傳染病防治法實施辦法》第18條的規定，決定讓周某離崗休息。周某離崗休息期間，被告單位給他正常發放工資待遇(加班工資除外)至去年8月31日。

　　2016年4月，周某向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會提請勞動仲裁，要求裁決確認單位對他作出的“離崗休息”決定違法，并要求立即恢復原崗位工作。仲裁委員會隨后作出裁決，駁回周某的仲裁請求。周某不服仲裁裁決，向白云區法院提起民事訴訟。

　　一審期間，雙方最后一期勞動合同到期。在雙方勞動關系終止前，周某向單位提出續簽無固定期限勞動合同的請求，遭到拒絕。單位告知周某將終止雙方勞動合同，周某辦理了離職手續，并于2016年10月入職其他用人單位，簽訂了三年期勞動合同。

　　2017年2月，白云區法院以雙方勞動關系在一審期間已經到期終止，單位已足額發放勞動者離崗休息期間的工資報酬，并無侵害原告的合法勞動權利等理由，判決駁回周某的訴訟請求。

　　周某不服一審判決，向廣州市中院提起上訴。二審期間，周某堅持請求恢復與被告單位的勞動關系，并表示如果法院判決雙方繼續履行勞動關系，其可從現單位離職。被告單位則認為雙方勞動關系已終止，不同意繼續履行勞動關系，且其用工制度已改革，不再使用勞動合同制工作人員，故雙方勞動關系無法繼續履行。廣州中院開庭審理后當庭作出判決：撤銷一審判決;確認被告作出的離崗休息決定違法;駁回原告的其他訴訟請求。

　　律師說法：

　　可獲八個月工資賠償

　　如果另案提起訴訟，周某可以獲得多少賠償金?企業的就業歧視違法成本有多高?廣州律協民事法律業務專業委員會委員、北京市盈科(廣州)律師事務所馬錦林律師表示，用人單位的行為屬違法終止勞動合同，應根據《勞動合同法》的規定，向周某支付經濟賠償金。周某工作滿四年，可以獲得月工資8個月的經濟賠償金。此外，周某若未入職其他用人單位，法院在判決用人單位違法終止勞動的同時可以一并判決用人單位恢復周某原崗位工作，這樣的話周某就可以留在原單位繼續工作。

　　法官釋案

　　現行法律無禁止

　　艾滋病毒感染者從事食品檢驗工作

　　該案主審法官年亞認為，被告單位的決定違法。首先，被告單位應當舉證證明其要求周某離崗休息是經過周某同意的。經審查該所提供的證人證言及“工作記錄”等證據，不足以證明其事先經周某同意或經雙方協商一致。

　　其次，被告單位以周某HIV抗體陽性為由要求離崗休息，屬于不提供勞動條件及變更勞動合同的行為，未與勞動者協商一致，不符合法律規定。同時，由于要求周某離崗休息構成對勞動者勞動權利的限制，被告單位稱已足額發放周某離崗休息期間工資報酬，但這一事實不具有“阻卻違法的效力”。

　　再次，現行法律法規、其他規范性文件及行業要求，均無禁止艾滋病毒感染者從事食品檢驗工作。被告單位認為周某不再適宜繼續工作缺少法律依據。

　　艾滋病毒感染者、艾滋病人的合法就業權益應當受國家法律的平等保護。早在《傳染病防治法》2004年修訂時，艾滋病已被歸類為乙類傳染病，無須隔離治療。《傳染病防治法實施辦法》第18條關于艾滋病毒感染者及艾滋病人需要隔離治療的規定已被修正。用人單位依據《傳染病防治法實施辦法》的規定要求周某離崗休息的理由不能成立。

　　單位拒絕續簽勞動合同系違法行為

　　賠償金可另案解決

　　該案審判長、廣州中院民事庭庭長陳冬梅認為，依據勞動合同法和勞動合同法實施條例的有關規定，被告單位應當與周某續簽無固定期限勞動合同。被上訴人拒絕與周某續簽勞動合同，構成違法終止勞動關系。但周某離職后入職其他用人單位并簽訂了勞動合同，故周某主觀上雖有繼續履行雙方勞動關系的意愿，但雙方勞動關系已經不能溯及至最后一期勞動合同終止時，客觀上雙方已不能繼續履行勞動關系。

　　因此，法院駁回周某請求恢復其原崗位工作的請求，同時告知周某就違法終止勞動關系賠償金問題，可另案解決。